幻術師的奇幻旅程

照片:東南亞第一高樓Landmark 81 與 寬廣的西貢河。 Ryan的休日相談09: 我在越南的第一個月 結束這忙碌的一周轉眼間來到越南已經滿一個月了，每天都過的超級充實，而一切也比我想像中的還要順利的度過，真的感恩朋友們的鼓勵與大宇宙的祝福！🙏 在這一個月的時間裡不管工作上還是生活上各種收穫滿滿，當然也有拋家棄子、離鄉背井的各種心智磨練，所以這次的休日相談就來與大家分享我的這段經歷。(文長慎入) 簡單細數下來，打從順利接手第一款專案，緊接著第二周提早接手第二款、訓練生培訓計畫的優化與執行、指導第一位訓練生、績效考核、組員績效改善計劃與指導、內部特效教育訓練文件製作、再到第四周意外提早被指派第三款全新專案的早期測試。 真的是不僅充實也充滿驚喜的第一個月。 在出發前心情真的是滿滿的複雜，除了非常捨不得家人，也一面擔心著許多未來可能面對的各種問題，想像一堆然後把自己弄得焦慮甚至出現冒牌者心理...當然也有要脫離熟悉環境(舒適圈)的抗拒感... 另一方面卻也懷抱著期待新環境的各種正面可能性，畢竟是自己期望許久的旅程，如今終於實現自然會有一份喜悅之心。 然而更多的是不捨與擔憂.... 來到越南對我而言真的是前所未有的體驗，以往出國都是去日本，加上自己略懂日文以及英文，總覺得出國多少看得懂聽得懂，然而在越南我真的是全盲了，字看不懂也聽不懂，更連一個越南語單字都不會說，然後講英文越南人大多也聽不懂，第一次真正感受到自己被丟進了一個新世界，買個東西完全只能靠肢體語言表達。 幸好公司的團隊組成是滿國際化的，有非常多外籍同事而之中比例最高的是法國人，與我直屬的高層主管也正是一位法國籍的美術總監，是個相當友善與熱情的人後來也邀請我去他家作客開BBQ趴讓我倍感驚喜，也是一項珍貴體驗，印象法國人不會隨便邀請還不熟的人去家裡。 而越南同事們本身大多受過大學教育，英文都有相當的程度，甚至我認為可能比我在台灣遇到的大學生要來的好！而公司方面也有提供英語及越南語課程鼓勵本土與外籍員工踴躍上課。 所以在團隊工作上溝通是沒有太大問題的，當然也會遇到完全不會說的越南同事，但是熱情的越南人組員都會主動協助翻譯，而他們大多很年輕(30歲以下)，對於知識、技術的渴望與學習力都很積極，並不會因為需要跟我講英文而感到退縮，這點真的跟台灣人似乎有比較明顯的不同，此外由於越南遊戲在當地屬於新興產業，所以很多人其...

我不是因為有AAA經驗才成為RyanZeng 但我因為成為RyanZeng才讓AAA獵頭爭相來找我 當年的我依舊沒有滿足那第一條資格(具備1~2款AAA Title) 學歷主義真的可以免了，連帶影響進到社會與職場上的價值觀落差....產生許多無謂的迷思，還把力氣用在錯誤的地方上，再來指望其他人拉你一把或者空降英明高層扭轉乾坤.... Excuse me~醒醒喔👋 這議題讓我想到被許多年輕朋友問過的一個問題，對於海外知名公司職缺感興趣，但是一看到資格條件的第一條，通常是： 須具備1~2款上市的AAA Title 資歷。瞬間令人打退堂鼓.... 身處台灣的我們去哪裡擁有AAA經驗，尤其是年輕人... 但是我都會分享我的歷程給他們聽，年輕時我也被這一條嚇過因此自我放棄爭取....但是故事就此畫上句點嗎? 我想並沒有~ 這幾年才認識我的朋友可能不知道，我在被AAA獵頭找上門時我的履歷頂多只有參與過台灣本土知名老IP (三國群英)，履歷無亮點的程度遠遠輸當時許多參與過太空戰士的台灣美術，攤開一起看可能還不會有人發現我。 我不是要詆毀本土IP，只是相比國際型IP，本土IP相對吃力許多是不爭的事實，更無法幫我爭取到AAA機會。 但是我唯一做對的事情是我從沒放棄提升自己，不斷尋求機會豐富自己的開發經驗與知識，並且試著學習經營自己。 有天達到某種水位事情就會自然發生~ 這過程可能會有點漫長，很煎熬我完全懂...年輕的我甚至憤恨不平， 但這也真的是我們唯一能做的事，持續堅持努力下去，沒有實力都是空談，然後像個獵人等待時機勇敢出手(嘗試)。 所以不會因為你高學歷就比較屌、比較懂，更應該謙虛並且誠實面對社會給你的資源、並且做出反饋，因為這些通通都不是你的理所當然。 相對的我們也不會因為做過AAA就比較屌，沒做過就不是人...做的遊戲都是垃圾....沒資格開發遊戲.....之類的。 重點是你付出了什麼，AAA真正要的是你的技術、你的態度與人格(之於團隊合作)，這些都是在AAA之前你可以做到的。 並不是真的要你有沾到AAA洗出來的假貨。 更多的是掛著AAA經驗結果離開之後拿出來的東西讓人困惑.... 我絕對不會因為現在身旁都是AAA就覺得有比較秋，反而更讓我覺得我還有好多東西要學，在這大世界面前我依舊還是那個Nobody....路途遙遠~ 也因為我了解這樣的辛苦，所以如今的我更加願意多花費一...

  還沒滿一個月我居然要負責打績效考核了！😲 而這裡的考核算法也不太一樣，是根據職等、工時換算在專案上的效率值也對應成利潤比，簡單說就是可以蓋略估出一名員工對於專案上的"獲利"做出多少貢獻，特別框起獲利就是有點驚訝與專案利潤掛鉤的切入點，而每一項都是有具體數值可以換算得出比重，所以有相當程度的客觀性！ 再來就是主管評比的部分也就是我負責評比的部分，是根據態度、工作品質以及團隊合作三大指標給予5個等級的給分。 類似S, A+, A, A-, B 這樣給評，那這個部分整體給等級的比重也有一定程度的規範，舉例來說：整個負責單位有10%的名額可以拿S，有60%比重的可以拿一般A等...以此類推。 這不是一項強制約束，但是人事單位會建議主管盡量接近這個配比。 這是避免有主管過於私心偏頗或者標準落差，可能讓整組都是偏向S或A-，這可能會導致部門與部門間的嚴重落差。 那我們可能會詬病說，那為什麼一定要強制有人拿B等呢? 這也不見得正確，這確實是個考量點，而在這裡這個B等是相對其他同事間的表現而定，就如前面說的會有客觀數據顯示貢獻比，如果確實在團隊中表現不如人，我想也沒什麼好說的，就積極與主管討論提升方案爭取好表現還比較實際。 我想沒有一種制度是完美的，但是規模變大就肯定要有管理制度，這是無庸置疑的。 所以另外一個我認為可以平衡這些缺失的方法就是採月評比，12個月累積起來會形成一個年度評比的個人均值，也依此作為年度考核的依據，分散掉不少可能的不公平因素。 而月評比會在月結算之前進行，因為會影響當月分配的月績效獎金，實際會多少我目前不好說但聽說不是很大筆的那種，但是按月讓員工立刻有感的得到實際的薪水反應與主管肯定，我想多少也是有激勵的效果，且能讓部屬覺得自己的付出主管真的有看見！ 對於積極的主管來說也可以藉此引導較落後的同仁，給予有效引導幫助提升與爭取，對雙方都是具有動機驅動的行為模式。使得目標管理上可以較容易實現。 對於團隊管理上是有相當正面價值。 而到了年度還會有年度的績效獎金，這筆據說就會是比較大筆的。 對於這樣的考核方式感到新鮮，也著實跟台灣產業常見的方法明顯有著不同的切入點。 雖然我還覺得我是新人，這麼快就讓我負責總覺得有點難以想像。 但這兩周下來與團隊的工作其實已經相當緊密，我也很確實知道大家在做什麼、能力如何、個性如何、態度如何、團隊合作氣氛如何...