Sparx：績效考核

 還沒滿一個月我居然要負責打績效考核了！😲

而這裡的考核算法也不太一樣，是根據職等、工時換算在專案上的效率值也對應成利潤比，簡單說就是可以蓋略估出一名員工對於專案上的"獲利"做出多少貢獻，特別框起獲利就是有點驚訝與專案利潤掛鉤的切入點，而每一項都是有具體數值可以換算得出比重，所以有相當程度的客觀性！

再來就是主管評比的部分也就是我負責評比的部分，是根據態度、工作品質以及團隊合作三大指標給予5個等級的給分。
類似S, A+, A, A-, B 這樣給評，那這個部分整體給等級的比重也有一定程度的規範，舉例來說：整個負責單位有10%的名額可以拿S，有60%比重的可以拿一般A等...以此類推。
這不是一項強制約束，但是人事單位會建議主管盡量接近這個配比。

這是避免有主管過於私心偏頗或者標準落差，可能讓整組都是偏向S或A-，這可能會導致部門與部門間的嚴重落差。

那我們可能會詬病說，那為什麼一定要強制有人拿B等呢? 這也不見得正確，這確實是個考量點，而在這裡這個B等是相對其他同事間的表現而定，就如前面說的會有客觀數據顯示貢獻比，如果確實在團隊中表現不如人，我想也沒什麼好說的，就積極與主管討論提升方案爭取好表現還比較實際。

我想沒有一種制度是完美的，但是規模變大就肯定要有管理制度，這是無庸置疑的。

所以另外一個我認為可以平衡這些缺失的方法就是採月評比，12個月累積起來會形成一個年度評比的個人均值，也依此作為年度考核的依據，分散掉不少可能的不公平因素。
而月評比會在月結算之前進行，因為會影響當月分配的月績效獎金，實際會多少我目前不好說但聽說不是很大筆的那種，但是按月讓員工立刻有感的得到實際的薪水反應與主管肯定，我想多少也是有激勵的效果，且能讓部屬覺得自己的付出主管真的有看見！

對於積極的主管來說也可以藉此引導較落後的同仁，給予有效引導幫助提升與爭取，對雙方都是具有動機驅動的行為模式。使得目標管理上可以較容易實現。
對於團隊管理上是有相當正面價值。

而到了年度還會有年度的績效獎金，這筆據說就會是比較大筆的。
對於這樣的考核方式感到新鮮，也著實跟台灣產業常見的方法明顯有著不同的切入點。

雖然我還覺得我是新人，這麼快就讓我負責總覺得有點難以想像。
但這兩周下來與團隊的工作其實已經相當緊密，我也很確實知道大家在做什麼、能力如何、個性如何、態度如何、團隊合作氣氛如何....
所以也不是沒辦法打好這份表單。

而今天也首次跟位於美洲的客戶進行會議，更加深入專案的控管。
#EveryThingIsFresh
#大型跨國職場觀察中
#為了避嫌提及相關數據只是舉例並非公司實際數據

(同事今天給的超大顆漂亮紅毛丹~好吃！)


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